Проблема у мальчиков со слов педагога:. Мама Антона считает, что это воспитатель ничего не делает для того, чтобы мотивировать ее ребенка на учебу. У нее обвинительная позиция. Она рассказывает, как ребенок дополнительно ходит в школу развития и там все делает прекрасно. Мама Алеши согласилась с тем, что у него недостаточно мотивации к учению, пообещала по возможности прийти на занятия в группу и поработать с ним дома.
Психолог оценил процесс анализа ситуации на отлично, а результат консультации на удовлетворительно, причем это, по ее словам, не во всем зависело от меня. Удовлетворительно, потому что по факту:. Мама Алеши — пока неизвестно. Может быть, она действительно видит проблему, а может быть согласилась, чтобы не тратили ее время — это будет видно по ее дальнейшему поведению. Психолог запланировала встречу учителя начальных классов с родителями выпускников с целью обозначить, что в школе иные требования, к которым ученик должен будет привыкнуть, что неспособность без дополнительных мотиваций сосредоточиться на занятии будет причиной неуспеваемости в школе.
Раздача бланков диагностики родителям, по возможности — заполнение сразу. Методика Дж. И в первую очередь это — организация рабочего места психолога, учителя-дефектолога, которое является частью развивающей предметной среды в дошкольном образовательном учреждении. Это достаточно сложное звено всей системы работы педагога-психолога и учителя -дефектолога тесно связанное со всеми структурами образовательного учреждения.
Структура кабинета. Сектор индивидуального приема педагога-психолога: Сектор консультативного пространства оснащен журнальным столиком и удобным диваном. Когда приходят родители, им предлагается выбрать наиболее удобное и комфортное для них место. В наличии имеется вспомогательный материал: картотека по вопросам консультирования родителей и педагогов по проблемам возрастного развития детей, особенностей их поведения, познавательного и эмоционально-личностного развития дошкольников, вопросам школьной готовности.
Учеба по вершине учения, Дипломная из Экономика
Здесь же они могут взять визитки с адресом психологического центра, посмотреть тематические буклеты. Сектор групповой работы с детьми: столы; стулья; ковер; доска магнитная. Эта часть кабинета предназначена для проведения обследований в индивидуальной или групповой форме , а также образовательной деятельности учителя-дефектолога с детьми.
Здесь нет лишних предметов, ярких деталей интерьера, которые могут отвлекать внимание детей, мешать им сосредоточиться на предлагаемых заданиях.
Поиск в превью документа
Поэтому в интересах предприятия сократить время приспособления до минимума и в кратчайшие сроки получать максимальную отдачу от принятого на работу новичка. В социальной психологии, теории кадрового менеджмента процесс активного приспособления человека к изменившейся среде называется социальной адаптацией [7]. В учебниках и пособиях по кадровому менеджменту используется также близкое к этому понятие трудовой адаптации, т. Процессы, обеспечивающие успешное приспособление человека к новым условиям труда, сложны и разнородны.
Поэтому традиционно выделяются виды адаптации [5]:. Профессиональная адаптация связана с дополнительным усвоением профессиональных знаний и навыков, а также формированием профессионально важных качеств личности. С уровнем профессиональной адаптации в значительной мере связана удовлетворенность трудом. Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление к совокупности условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, шум, освещенность, вибрация и т.
Социально-психологическая адаптация характеризуется включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, формальными и неформальными группами, социальными позициями отдельных его членов. Она может быть осложнена трудностями, связанными с обманутыми ожиданиями быстрого успеха, обусловленными недооценкой препятствий, переоценкой значения теоретических знаний и инструкций, игнорированием роли межличностных отношений и т.
Результатом успешного принятия групповых норм является идентификация личности с коллективом в целом, либо с какой-то формальной или неформальной его группой. Организационно-административная адаптация происходит в процессе ознакомления работника с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.
Результатом такой адаптации является понимание работником собственной роли в общем производственном процессе, а это в свою очередь повышает мотивацию труда. Организационно-экономическая адаптация предполагает ознакомление работника с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и условиями оплаты труда. Нормативная адаптация связана с освоением новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, требований к подготовке рабочего места, гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и охраны здоровья, а также экологической безопасности окружающей среды.
Здесь нужно подчеркнуть, что адаптация — это психологический внутриличностный процесс или совокупность таких процессов. На это приходится обращать внимание, поскольку в последнее время наблюдаются попытки расширить это понятие. Например, В. Веснин [3] предлагает рассматривать две стороны адаптации: во-первых, как привыкание и приспособление к новой среде; во-вторых, как совокупность организационных мероприятий, облегчающих процесс приспособления нового сотрудника, то есть его адаптацию в новой организации.
Такое расширенное толкование значения рассматриваемого понятия представляется нецелесообразным. Излишняя многозначность этого термина будет затруднять его использование как практиками так теоретиками. Например, некоторая неясность возникает у Т.
Базарова [2], когда он выделяет четыре этапа адаптации: первый этап — оценка уровня подготовленности новичка — вроде бы предполагает деятельность представителей организации, в которую он попал; а вот второй — этап ориентации и третий — приспособления, вызывают много вопросов относительно того, чьей и какой активности они требуют. Четвертый этап у него вообще сформулирован как результат внутриличностной работы самого новичка: постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
Такое выделение этапов адаптации нелогично, поскольку они касаются различных субъектов активности. Но как же тогда нужно называть комплекс организационных мероприятий, направленных на облегчение и ускорение адаптации вновь принятых сотрудников? Веснин [3] в дополнение к этому рассматривает еще и введение в подразделение. Но поскольку человек, приходящий на работу в организацию, всегда занимает какую-то должностную позицию, которая в свою очередь связана с определенным структурным подразделением организации, то введение в должность и подразделение являются частью мероприятий, связанных с введением в организацию.
И так, еще раз подчеркну: наши действия — это введение сотрудника в организацию, а то, что происходит с сотрудником в результате этих действий — адаптация. Когда человек приходит в организацию, он включается в новую систему отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.
- самый лучший сайт знакомства с женщинами.
- кто ищет для секса мужчину.
- знакомство с отделением дневник.
- программа и дневник ознакомительной практики студентов 2 курса.
- программа и дневник ознакомительной практики студентов 2 курса.
- отчет по практике Детский сад г. Красноярск В качестве психолога Отзыв, Дневник и сам отчет;
Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, регулирующих его деятельность как работника, отношения с коллегами, подчиненными, руководителями, его участие в работе общественных организаций. Процесс приспособления, или адаптации сотрудника будет тем успешнее, чем быстрее он усвоит указанные нормы и ценности. Здесь нужно заметить, что некоторые авторы, например А.
Кибанов [7], пишут о взаимном приспособлении человека и организации. Такая постановка вопроса, безусловно, правомерна, она предполагает некий идеал отношений человека и организации, в которой он работает.
По словам психологов, ваш характер можно узнать, просто взглянув на то, как вы живете
Но не трудно заметить, что в реальности несравнимо большая нагрузка, связанная с приспособлением, все же ложится на сотрудника, желающего работать в данной организации. Поэтому мы будем говорить об адаптации работника и мероприятиях, связанных с облегчением и ускорением этого процесса. Введением в организацию решается основная задача ускорения адаптации, сокращения ее срока. Кроме того, организованным, целенаправленным введением новичка в организацию достигается:. Формирование организационной лояльности нового сотрудника. Очевидно, это высказывание вполне возможно применить и к организациям.
У них тоже не будет второй возможности сформировать первое впечатление о своей среде у новичка. Ну а первое благоприятное впечатление лежит в основе лояльности, которая в свою очередь является необходимым условием обеспечения безопасности предприятия, создания систем мотивации персонала и т. Лояльный работник идентифицирует себя с организацией, готов упорно трудиться во имя нее.
Первым шагом по введению сотрудника в организацию является представление организации, как предприятия, на котором стоит работать. Это впечатление должно закрепиться в течение первых недель работы. По мнению М. Армсронга, важны первые четыре недели работы новичка в организации. Снижение вероятности скорого увольнения нового сотрудника.